企業未給員工繳納社保,HR要承擔法律責任嗎?

                                2022-05-08 14:34發布

                                企業未給員工繳納社保,HR要承擔法律責任嗎?

                                為員工繳納社會保險,是用人單位的法定義務。司法實踐中,由于用人單位未給員工繳納社保引發的勞動爭議糾紛屢見不鮮,勞動仲裁、法院判決的案例中,這類勞動爭議往往以用人單位敗訴而告終,由用人單位承擔相應的法律后果。那么,用人單位能否因未給員工繳納社保,要求人力資源經理承擔法律責任?

                                案例一

                                用人單位無法證明人力資源經理失職敗訴

                                事件:因未給員工繳納社保用人單位要求人力資源經理擔責

                                王某原是石家莊市一家汽車銷售公司員工,擔任人力資源部經理。自2004年進入汽車銷售公司工作至2015年4月離職。王某與公司先后簽訂過兩份勞動合同,起止日期分別為2008年1月1日至2010年12月31日、2011年1月1日至2013年12月31日。在此期間,汽車銷售公司階段性地為王某繳納過部分社會保險。該公司部分員工的社會保險也未繳納。

                                2015年,王某由于離職與汽車銷售公司發生勞動爭議,并經勞動仲裁、法院一審、二審程序判決。雙方勞動爭議發生后,汽車銷售公司相繼收到多位員工的起訴書,訴訟原因均為簽訂勞動合同后未依法繳納社保。

                                汽車銷售公司認為,在王某履職期間,其未按職責規定與部分員工簽訂勞動合同、未為員工辦理相關保險,造成部分員工起訴公司,并向公司索賠23萬余元。該公司以王某隨意曠工脫崗、未辦理工作交接等原因,給公司帶來了嚴重的經濟損失及名譽影響為由,將其訴至法院,要求其承擔相應的賠償責任。

                                人力資源經理:欠繳員工社保由來已久 自己沒有決策權

                                在法院庭審中,汽車銷售公司表示,根據《工資支付暫行規定》第十六條的規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。王某在職期間,沒有與員工簽訂勞動合同、辦理社保手續,其作為人力資源經理履職失職,造成公司與部分員工之間因此發生勞動爭議,并遭受巨大損失,王某應對此承擔賠償責任。

                                對此,王某表示,勞動保險繳納是用人單位的法定義務。汽車銷售公司的勞動保險繳納工作起始于2000年,在自己入職前已經有比較完整的繳費流程和體系。自己入職后,一切都是按照公司的審批制度辦理。公司員工要繳納保險需要公司財務總監和董事長審批簽字后,財務才會予以繳費,公司所有人員的保險繳納最終都必須由董事長簽字后方可進行辦理。王某表示,欠繳社保費用問題在自己擔任人力資源經理之前已經長期存在,未能給員工繳納社保是公司的意志使然,與自己是否履職不存在法律意義上的因果關系。

                                公司員工保險繳納不全,不是個別現象,而是公司全體人員的社會保險被財務部門秉承公司決策層的意志而進行的人為掛賬,這才導致一直未能依法為員工進行實際繳納,甚至自己的社保也未依法繳納。王某認為,導致社保欠繳的發生,完全是汽車銷售公司決策層的錯誤意志,自己只是人力資源經理,根本不在決策層行列,只能根據上級領導的指示履職,根本沒有決定權。

                                判決:無法證明人力資源經理失職 用人單位敗訴

                                法院經審理認為,除涉及勞動者違法服務期、保密義務和競業限制規定外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案中,雖然王某擔任汽車銷售公司人力資源部經理的職位,熟悉公司管理的相關政策,但公司欠繳、中斷社會保險費的問題在王某擔任該職務之前就已存在,是否繳納社保并非王某個人權限可自行決定的,且公司沒有證據證明因王某的原因造成本單位社保繳納不足,公司主張王某存在失職行為、違反勞動紀律、違反保密制度,理據不足。汽車銷售公司因欠繳社保費而被法院判決支付勞動者的賠償金,是其作為用人單位應承擔的責任,并非是用人單位的損失。王某作為該公司的管理人員,與該費用支出并沒有因果關系,該公司主張由王某個人承擔用人單位因欠繳社保費用而支出的賠償金,沒有法律依據。

                                據此,一審法院駁回了汽車銷售公司的訴訟請求。該公司不服法院判決,提出上訴。

                                二審法院在庭審中,就王某的履職行為、過程作了詳細了解。法院認為,王某在履職過程中并無過錯,作出駁回上訴維持原判的終審判決。

                                案例二

                                人力資源主管未按責履職 用人單位與其解除勞動關系不違法

                                事件:因員工投訴被辭退 人力資源主管要求用人單位支付賠償金

                                2012年5月,沈某入職某咨詢公司擔任人力資源部主管,并與公司簽訂書面勞動合同,合同期限為2012年5月14日至2015年5月13日。雙方在勞動合同中約定,沈某楊某具體工作內容按照公司的崗位職責要求執行。

                                2013年10月下旬,咨詢公司接到員工舉報稱,公司為其繳納公積金不正常并影響貸款辦理手續。同時,該舉報員工還表示,查詢到公司沒有為其繳納社會保險。

                                員工舉報當日,咨詢公司為核實情況,多次通過電話、短信與沈某聯系溝通未果。此后,咨詢公司至社保中心、公積金中心查詢歷史繳費記錄,發現存在很多差錯,其中包括新員工未辦理入職手續或未繳納社會保險、公積金,離職員工仍繼續繳納社會保險、公積金等。

                                咨詢公司認為沈某的行為給公司造成了經濟損失和社會不良影響。同年11月初,該公司以沈某未及時辦理離職人員社會保險轉出手續、未按規定為在職員工繳納社會保險,存在工作嚴重過失,致使公司重大損害解除勞動合同為由,出具《關于沈某同志工作嚴重失職的處理決定》,并與其解除勞動關系。隨后,公司以電子郵件方式向沈某送達上述決定,并于11月20日以掛號信方式向其郵寄送達。

                                此后,沈某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

                                人力資源經理:自己只負責核發工資 繳納社保及公積金不是工作職責

                                庭審中,沈某表示,繳納社會保險及公積金不是自己的工作職責,自己只是負責核發工資。

                                咨詢公司則表示,沈某擔任人力資源主管,負責公司的工資統計發放、社會保險、公積金繳納等工作。為證明員工的入離職手續、工資核算及發放、社保和公積金的繳納均屬沈某的主要職責,該公司提供了包括社保繳納通知書,公積金社保付款申請單等一系列證據。其中,社會保險部門給該公司有關社保事宜的信件郵寄均為沈某簽收;社保繳納通知書等均為沈某經手。

                                對于咨詢公司提供的證據,沈某一并否認,但沒有提交相關的證據支持。

                                判決:人力資源主管失職 用人單位無需支付賠償金

                                勞動仲裁委認為,勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德,恪盡職守履行勞動義務、完成勞動任務。沈某與咨詢公司之間的勞動合同明確約定沈某的工作崗位是人力資源部主管,從公司提交的社會保險繳納通知書看,結合電子郵件往來、QQ聊天記錄等材料及證人的陳述,足以認定為咨詢公司的員工辦理招退工手續、繳納社會保險和公積金是沈某的工作職責之一。

                                從咨詢公司提交的社會保險、公積金繳納情況看,沈某擔任人力資源部主管期間,該公司存在大量未正常為員工繳納社會保險和公積金的情況。勞動仲裁委認為,為勞動者依法繳納社會保險和公積金是用人單位的法定義務,而沈某作為人力資源部主管,在履行勞動義務時沒有積極維護公司的合法權益,沒有恪盡職守地履行自己的勞動義務,沒有按照法律規定為公司的員工辦理繳納社會保險、公積金的手續,使公司面臨法律風險、道德風險。沈某由于嚴重失職行為,造成公司重大損失。咨詢公司以沈某工作嚴重失職、造成重大損害為由解除勞動合同,不存在違法之處,該公司無需支付沈某違法解除勞動合同賠償金。

                                沈某不服勞動仲裁委所作裁決,向法院起訴。經一審、二審法院審理后,該案件以沈某敗訴告終。

                                法院認為,沈某作為完全民事行為能力人,又從事人力資源主管崗位,其在簽訂勞動合同時應當已充分注意到勞動合同主要條款的完整性。因此,沈某在沒有相反證據的情況下,根據合同的約定可認定其知曉崗位職責。

                                其次,《崗位說明書》中所記載的沈某的工作內容亦未超過通常的、合理的崗位要求。咨詢公司為證明員工的入離職手續、工資核算及發放、社保和公積金的繳納系沈某的主要職責,提供了包括社保繳納通知書、公積金社保付款申請單等一系列證據,沈某未提供任何證據予以反駁,亦不能合理解釋在公司與相關行政部門往來材料中經辦人均為沈某。據此,法院認可新進員工的社保繳納、到期職工的社保轉出、公積金的繳納等人事管理的重要內容是沈某的工作職責范圍。

                                同時,沈某作為人事部門的主管,應當熟知勞動法規、政策及相關人事制度,特別是對涉及員工切身利益的薪資、勞動保護和福利保險等工作,更應勤勉盡責。

                                沈某的行為使咨詢公司在員工及行業經營中的聲譽下降,公司以其嚴重失職為由解除雙方之勞動合同并無不當。

                                評析:是否存在過失是評判人力資源經理是否擔責的重要標準

                                根據《勞動合同法》第39條第2款規定,勞動者嚴重失職,營私舞弊給用人單位造成重大損害的,用人單位可以解除勞動合同。在司法實踐中,用人單位以“員工工作嚴重過失,致使公司重大損害解除勞動合同”為由解除的勞動合同,需要滿足一定的條件,即員工工作存在嚴重過失以及失職行為給用人單位造成重大損害。

                                實踐中,員工的工作職責往往依據員工簽字認可的文件為準。用人單位應能夠舉證員工在工作期間,沒有恪盡職守地履行自身的勞動義務,的確存在嚴重過失的情況。同時,用人單位應在規章制度中對重大損害進行界定,并設置兜底條款。

                                案例一中,汽車銷售公司欠繳、中斷社會保險費的問題在王某擔任該職務之前就已存在,且該公司員工繳納社保需要財務總監和董事長審批簽字后才可辦理,是否繳納社保并非王某個人權限可自行決定的。王某在履職過程中并無過錯。

                                案例二中,由于沈某的個人原因,導致該咨詢公司員工社保、公積金等繳納不全,公司可能收到行政處罰、利息、滯納金等損失,在員工及行業中聲譽下降,影響企業形象。此外,公司仍在為已經退職的員工繳納社會保險及公積金是直接損失。由此可見,沈某給用人單位造成的重大損害不僅包括有形的實際損失,也包括潛在的法律風險、道德風險。

                                企業用工過程中,勞動爭議層出不窮,做好人力資源管理工作,降低用工風險成為企業穩定發展的關鍵。

                                此外,《社會保險法》第84條規定,用人單位不辦理社會保險登記的,由社會保險行政部門責令限期改正;逾期不改正的,對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款,對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。

                                用人單位人力資源部門負責人在工作過程中,除認真履責外,還應按程序進行審核簽字,做好類似事件的風險防范,并留存相關材料,以免給自己帶來不必要的麻煩。

                                來源:河北工人報


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